EL SEGURO COMPLEMENTARIO POR TRABAJO DE RIESGO

El derecho a la Seguridad Social constituye un derecho Fundamental reconocido en el artículo 10° de la Constitución que tiene una doble finalidad: proteger a la persona frente a contingencias de la vida, y por otro lado, persigue elevar la calidad de vida de la persona; en nuestro país, la seguridad social constituye un sistema de prestaciones individualizadas, tanto en el servicio previsional como en el de Salud.

La afiliación de los trabajadores ante el Seguro Social de Salud corresponde a las entidades empleadoras, quienes están obligadas no solamente a su afiliación sino fundamentalmente a realizar los aportes correspondientes.

Las prestaciones que brinda el Seguro Social de Salud, están previstas de manera genérica en el art. 9° de la Ley N° 26790, y desarrollada en el Capítulo 3 de su Reglamento pudiendo comprender: prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud; Prestaciones de bienestar y promoción social; Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad; y prestaciones por sepelio. Como vemos, la cobertura de sus prestaciones no alcanzan aquellas situaciones especial siniestralidad y lesividad; dicho en otros términos, no abarca aquellas situaciones donde existe una mayor probabilidad de que se produzcan los siniestros (trabajos riesgosos) y éstos tengan una mayor magnitud ocasionando por tanto, mayores daños.

Para cubrir estos siniestros especialmente riesgosos, se ha creado el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) otorgando cobertura adicional a los trabajadores; cubriéndose los riesgos siguientes: a) Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con la EPS elegida conforma al artículo 15 de la Ley. b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas. El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el periodo máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social de Salud

Es importante advertir que el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, no sustituye al Seguro Social ordinario o común, sino que se trata de una Cobertura Adicional que brinda el Seguro.

RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

Se consideran trabajadores agrarios a aquellos que desarrollen actividades de cultivo y/o crianza, así como los que realizan actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios; con excepción de las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites, cerveza, así como la industria forestal. Para acogerse a los beneficios de este régimen laboral especial, las empresas deberán presentar ante la SUNAT una declaración jurada anual señalando la actividad principal a la que se dedican.

Los trabajadores agrarios pueden mantener un vínculo laboral por tiempo indefinido o también pueden celebrar contratos temporales, en este último supuesto, en el contrato se deberá precisar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y describir en forma detallada y precisa las funciones a ser desempeñadas, si ello no ocurre o si no se puede probar en juicio la existencia de la causa objetiva, el contrato de trabajo se habrá desnaturalizado, debiendo considerarse trabajador por tiempo indefinido.

Se trata de un sector económico sumamente importante para él país, pues si bien no tiene significativa importancia en el Producto Bruto Interno como lo hacen los sectores de comercio, minero o hidrocarburos, ello no se condice con la tasa de empleo que genera, pues se calcula que emplea aproximadamente al 25% de la Población Económicamente Activa.

Los derechos laborales de los trabajadores agrarios, se encuentran regulados como un régimen laboral especial, teniendo como principales diferencias respecto del régimen laboral privado común, cuestiones relacionadas con la Remuneración, la Jornada de Trabajo, el descanso Vacacional e Indemnización por Despido Arbitrario.

Su remuneración se paga mediante Jornales Diarios (JD), cuyo monto se actualiza en forma proporcional con los incrementos de la Remuneración Mínima Vital; actualmente asciende a la suma de s/. 33.17, el monto incluye el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; este es el monto mínimo que deben percibir los trabajadores del régimen agrario, lo que no impide que los empleadores y trabajadores arriben a un acuerdo que incremente el JD.

Un mecanismo ideal con el que cuentan los trabajadores para incrementar sus ingresos y de ser el caso mejorar sus condiciones de trabajo, es la negociación colectiva, que también puede ser usado por los empleadores a efectos de condicionar estos beneficios con la mejora en la productividad de los trabajadores, con ello son ambas partes las que se pueden ver beneficiadas del uso de este mecanismo.

La jornada máxima de los trabajadores agrarios es de 48 horas semanales, decimos esto por cuanto se permite que los empleadores puedan establecer jornadas laborales acumulativas hasta por éste máximo de tiempo, cualquier labor que exceda deberá considerarse como trabajo en sobretiempo (horas extras). Ciertamente es una facultad del empleador, sin embargo, a efectos de cautelar la salud e integridad del trabajador, además de proteger la productividad de la empresa y disminuir las  contingencias derivadas de accidentes de trabajo o posibles enfermedades profesionales, su implementación deberá ser evaluada dependiendo de la naturaleza de las actividades encomendadas, pues en innumerables ocasiones, las actividades realizadas por el trabajador agrario supone esfuerzo físico importante, por estar muchas horas de pie, agachado o en cunclillas, realizando movimientos repetitivos en estas forzadas posiciones, incrementando de esa manera, las probabilidades de sufrir accidentes o enfermedades profesionales; y claro está, mientras más tiempo se encuentren laborando, su productividad irá disminuyendo debido al agotamiento físico.

Tienen derecho a gozar del descanso vacacional como mínimo durante 15 días por cada año completo de servicios, si el trabajador no goza de este beneficio dentro del año que le corresponde, tendrá derecho al pago de una indemnización vacacional.

Gozan también de protección contra el despido arbitrario al igual que en el régimen laboral privado común, y se distingue, solamente en lo referente a la Indemnización por Despido Arbitrario, ya que tendrán derecho a percibir 15 Jornales Diarios por cada año completo de servicios, con un tope máximo ascendente a 180 JD.

La aplicación de este régimen laboral especial es transitorio, encontrándose vigente hasta el 31 de diciembre del año 2021, y cuenta no solamente con beneficios laborales, sino también de carácter tributario; habiéndose creado con la finalidad de promocionar el agro, brindando apoyo prioritario a la inversión y desarrollo de este sector.

TRABAJO A DOMICILIO

TRABAJO A DOMICILIO

La acelerada introducción de nuevas tecnologías e informáticas en los sistemas de producción, ha ocasionado profundos cambios estructurales y de organización del trabajo, en el cual la empresa necesita una mayor y mejor capacidad de adaptación a las necesidades de los mercados que ya no son locales sino mundiales; dentro del ámbito de las variaciones en la organización en el trabajo, también ha originado que la prestación de los servicios ya no sean realizados necesariamente en el local del empleador, sino que puede ser prestados en un lugar distinto elegido por el trabajador.

A esta modalidad de prestación de servicios, se denomina contrato de trabajo a domicilio, que es ejecutado habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este. Si bien los trabajadores a domicilio no tienen supervisión directa e inmediata del empleador, este sí goza de la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del  trabajo a  realizarse (Poder de Dirección).

En vista de que nos encontramos ante una relación laboral, los empleadores asumen el riesgo del negocio, pero también, en el caso de la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que exista un contrato en donde  se establezca otra disposición.

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias  se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para los fines de su registro, y también el empleador está obligado a llevar un registro en el cual se consignan datos relacionados con la identificación del trabajador, referencias al contrato y su registro ante la AAT, las labores encomendadas, la remuneración convenida, así como el suministro de condiciones de trabajo.

Con relación a la remuneración, nuestro ordenamiento jurídico especifica que es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

Los derechos de estos trabajadores, son: a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado el derecho a vacaciones o CTS; b) Vacaciones, que será el 8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador; c) CTS, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Se trata pues, de una modalidad que puede reducir costos importantes a las empresas al evitar gastos en infraestrucura, también disminuye gastos a los trabajadores al evitar los costos que suponen el traslado de su domicilio al centro de trabajo, asimismo facilita al trabajador la realización conjunta de otras labores.

No se considera trabajo a domicilio, el que realizan las trabadoras del hogar, quienes realizan trabajos autónomos, o el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

LA RENUNCIA AL TRABAJO

La libertad de Trabajo, es uno de los pilares fundamentales del contrato de trabajo, por el cual el trabajador tiene el derecho a decidir si trabaja o no, en qué actividad lo hace y para quien; sin embargo, no debe entenderse como un derecho del trabajador de negarse a trabajar en la ejecución del contrato de trabajo, pues precisamente por él asume la obligación de poner a disposición del empleador sus servicios y acatar sus órdenes, sino que debe entenderse como la facultad del trabajador de ofrecer voluntariamente tales servicios y también desistirse de tal ofrecimiento, en este último caso, nos encontraremos ante una renuncia o retiro voluntario del trabajador.

La renuncia al centro de trabajo constituye un acto voluntario, actual y unilateral del trabajador, mediante el cual este pone en conocimiento de su empleador su deseo de extinguir el vínculo laboral, debe ser comunicado en forma escrita con 30 días de anticipación al empleador. Recibida la renuncia, el empleador puede exonerar de este plazo, por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Es voluntario el retiro, cuando la decisión ha sido tomada por una persona en sus cabales, de tal manera que haya podido comprender las consecuencias de sus actos, debe haberlo hecho con la intención de extinguir la relación laboral y en forma espontánea. No se considera una renuncia válida, aquella hecha por una persona bajo la influencia de drogas y otra sustancia que anule su discernimiento; tampoco es válida aquella comunicación de retiro realizada como una broma o en una representación teatral; asimismo será inválida aquella renuncia inducida con amenazas o engaños.

En virtud a lo anteriormente expresado, nuestro ordenamiento jurídico laboral no ampara la denominada renuncia “anticipada” o en “blanco” que muchas veces los empleadores obligan a sus trabajadores firmar al momento de celebrar el contrato de trabajo o durante su ejecución, en este caso, la renuncia es inválida pues carece del requisito de actualidad y no ha nacido de la voluntad del trabajador.

Se recomienda que en el escrito de renuncia, el trabajador solicite su liquidación de beneficios sociales, su Certificado de Trabajo y la carta de liberación de CTS; extinguido el vínculo laboral, el empleador tiene un plazo de 48 horas para cumplir con entregar al trabajador estos documentos y pagar los beneficios adeudados.

Una vez producida la renuncia, el trabajador no puede desistirse de ella.

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* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com

SEGÚN ANTONIO BAYLOS...: EL FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO: HABLA UMBERTO ROMAGNOLI

SEGÚN ANTONIO BAYLOS...: EL FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO: HABLA UMBERTO ROMAGNOLI

PERIODO DE PRUEBA DE LOS TRABAJADORES

Willian VILLACORTA CORCUERA*

La celebración del Contrato de Trabajo genera diversas expectativas tanto para los trabajadores como para los empleadores, los primeros por ejemplo, tienen la esperanza de: obtener una retribución adecuada por sus servicios, laborar en las mejores condiciones de salubridad y seguridad, tener trabajar un buen ambiente, tener la posibilidad de crecimiento personal y profesional, entre otros; asimismo los empleadores tienen sus propias expectativas relacionadas con las cualidades y condiciones de sus trabajadores.

Cuando los trabajadores no vean satisfechas sus expectativas, en cualquier momento tienen la posibilidad de extinguir la relación laboral en forma unilateral mediante la renuncia al trabajo con 30 días de anticipación, dado que el trabajo es voluntario; en cambio los empleadores, no tienen ésta potestad, por el contrario están impedidos de extinguir el vínculo laboral en forma unilateral y solamente podrán despedir a los trabajadores por motivos fundados en su inconducta o incapacidad.

Debido a esta situación, nuestro ordenamiento jurídico ha implementado el “periodo de prueba” o “periodo de adaptación” cuya finalidad es permitir a las partes contratantes verificar durante un periodo de tiempo si la relación laboral corresponde a sus expectativas, permitiéndoles la extinción de tal vínculo en caso de no ser así.

Si bien constituye un instrumento pensado para ambas partes, lo cierto es que satisface más los intereses de los empleadores, pues -como hemos dicho- los trabajadores tienen plena libertad para extinguir el vínculo laboral en cualquier momento; es así que el periodo de prueba constituye en un mecanismo de verificación tanto de la eficacia y condiciones en la ejecución del trabajo, como de la aptitud y adaptación del trabajador al trabajo contratado. Junto a esta tradicional finalidad del periodo de prueba, algunos empleadores usan este tiempo para verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo, de no ser así, el empleador tiene la opción de extinguir la relación laboral y de ser el caso del puesto de trabajo.

Aunque en otros países el periodo de prueba es voluntario, en el nuestro ello es distinto y se extiende de manera general para todos los trabajadores por 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido, dicho en otros términos, superado el periodo de prueba, los empleadores no pueden despedir a sus trabajadores en forma unilateral y sin justificación alguna.

Sólo se podrá extender el plazo de 3 meses, en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación mayor o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada, ampliación que necesariamente debe constar por escrito, donde se establezca de manera clara, precisa y detallada la causa objetiva que justifica tal ampliación; plazo que no podrá exceder, en conjunto con el período inicial de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección; estos plazos son máximos y cualquier extensión adicional que se realice, no surtirá efecto alguno.

La calificación del trabajador (de dirección o confianza) se realizará de acuerdo a lo previsto en el artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y solamente basta que ostente esta calificación para poder extender el periodo de prueba. En el caso de los trabajadores calificados, se deberá verificar sí las labores que desarrolla son suficientemente calificados para que razonablemente el trabajador requiera un periodo mayor de adaptación y el empleador pueda evaluar mejor sus aptitudes y eficiencia.

Se ha previsto también, que en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba; sin embargo, no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

Finalmente, debemos precisar que los trabajadores durante el periodo de prueba, gozan de todos los derechos previstos para el régimen laboral privado general o especial para el que el trabajador sea contratado; salvo el derecho a la estabilidad laboral que lo alcanzan recién luego de superado el periodo de prueba, por lo que cualquier despido sin justificación alguna será considerado como un despido incausado.

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* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com.

http://lozanoalvarado.com.pe/abogado-willian-villacorta-corcuera/

EL DESPIDO LABORAL

Willian VILLACORTA CORCUERA*

La extinción del contrato de trabajo, constituye uno de los aspectos más importantes dentro del derecho laboral, su trascendencia radica en los efectos económicos y sociales que generan en los sujetos de la relación laboral; los empleadores -entre otros- tienen implicancias económicas en la selección de su reemplazo y el entrenamiento que debe dar al nuevo trabajador para alcanzar los conocimientos el despedido.

Para los trabajadores la pérdida del empleo supone graves perjuicios, siendo el más importante la privación de sus ingresos con los cuales sufraga las necesidades propias e incluso de su familia, y en muchos casos se le dificulta su reinserción en otro puesto de trabajo; esta situación, ha hecho necesario que el ordenamiento jurídico laboral establezca una serie de mecanismos de protección al trabajador contra los despidos.

Esta protección funciona como una limitación a la facultad que tiene los empleadores de extinguir el vínculo laboral con sus trabajadores, por lo que el despido es concebido como la extinción del vínculo laboral fundado en la exclusiva voluntad unilateral del empleador, que puede o no obedecer a causas justas, cada uno de los cuales tiene un tratamiento diferenciado con distintos efectos jurídicos para el vínculo laboral.

Sí el despido se funda en causa justa, el vínculo laboral se extinguirá válidamente e inevitablemente el trabajador perderá su empleo; en cambio sí el despido se produce sin mediar causa justa o si es realizado sin seguir el procedimiento previsto por nuestro ordenamiento jurídico, el trabajador tiene la posibilidad de impugnarlo judicialmente solicitando una reparación económica o su reposición en el puesto de trabajo.

En efecto, si bien es cierto los empleadores gozan de la facultad de despedir a sus trabajadores, esto solamente pueden hacerlo cuando medie causa justa, que debe estar relacionada con su conducta (por la comisión de faltas graves), con la capacidad del trabajador (falta de actitud y aptitud en el trabajo), o pueden estar basados en causas objetivas relacionadas con las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Cada uno de ellos tiene sus propias causales específicas, requisitos y procedimientos, los cuales para ser considerado como despido por causa justa, deberán ser cumplidos a cabalidad a efectos de evitar contingencias laborales en los empleadores relacionadas con el pago de una Indemnización por despido arbitrario o la reposición del trabajador despedido en el mismo puesto de trabajo o en uno similar, además de la indemnización por los daños que se ocasione al trabajador como consecuencia del despido.

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* Abogado, Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com