lunes, 18 de mayo de 2015

LA HUELGAv


La huelga es la suspensión colectiva del trabajo que tiene por objeto defender los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores, realizada por los trabajadores agrupados en una organización de defensa, generalmente sindicatos.
Es procedente cuando: a) tiene por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores; b) la decisión de recurrir a ella es adoptada conforme al estatuto y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos, de lo cual se deja constancia en acta de asamblea refrendada por Notario Público o Juez de Paz de la localidad (en ausencia de notario); c) cuando se ha agotado previamente la negociación directa y que no haya sido sometida a arbitraje; d) es comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con 5 días útiles de antelación o con 10 tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
La Autoridad de Trabajo dentro de 3 días (de recibida la comunicación) deberá pronunciarse sobre su procedencia (declarándose improcedente cuando no se cumplen los mencionados requisitos), decisión que puede ser impugnada en el plazo de 3 días de notificada.
La huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos; suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral (ni la antigüedad para CTS); impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo; asimismo el empleador está impedido de reemplazar a los trabajadores en huelga con otros trabajadores externos o de la misma empresa. Durante su desarrollo no se puede recurrir a ningún tipo de violencia sobre ninguna persona o bien, y en caso de recurrir a ella, los trabajadores podrán ser pasibles de sanciones laborales (cuando se configure falta), civiles, administrativas e incluso penales.
En el supuesto que la paralización de la empresa ponga en peligro a personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga, los trabajadores están impedidos de suspender su trabajo; también están impedidos de suspender sus labores, los trabajadores de dirección y confianza. Asimismo, cuando la huelga afecte servicios públicos esenciales o requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan; para ello, dentro del primer trimestre de cada año, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos; con ello, los trabajadores u organizaciones sindicales al comunicar el inicio de la huelga deberán comunicar una nómina de los trabajadores que desarrollarán éstas actividades durante la huelga, y en el caso de que tales trabajadores suspendan sus labores en forma injustificada, serán pasibles de sanción disciplinaria.
La Autoridad de Trabajo puede ser declarar ilegal la huelga cuando: a) se realiza no obstante haber sido declarada improcedente, b) por haberse producido con violencia, c) por obstruir el ingreso de los trabajadores que no la acatan, d) no se respeta con laborar en los servicios esenciales, e) no se levanta luego de notificado el laudo arbitral; una vez declarada ilegal la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador mediante cartelón colocado en un lugar visible de la empresa debidamente constatada por autoridad competente.
La huelga termina por decisión unilateral de los trabajadores, por acuerdo con los empleadores (al haber llegado a un acuerdo sobre el conflicto que lo originó), por ser declarada ilegal o por promoción de la Autoridad de Trabajo de una solución pacífica del conflicto; esta decisión debe ser comunicada al empleador y Autoridad de Trabajo con 24 horas de anticipación.


v Artículo Publicado en el Suplemento Emprendedores del diario La Industria de Trujillo.
* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com
NEGOCIACIÓN COLECTIVAv

La negociación colectiva es el proceso que conduce a las organizaciones sindicales o representantes de los trabajadores a falta de sindicatos por un lado, y del otro los empleadores (que hayan cumplido al menos un año de funcionamiento), que conduce a la celebración del convenio colectivo.
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convención colectiva, con los siguientes requisitos: a) Denominación, número de registro de la organización sindical y domicilio; b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora; c) Nombre o razón social y domicilio de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas; d) Las peticiones que armónicamente se formulan en un solo proyecto sobre remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula; y e) Firma de los dirigentes designados. Este pliego se presenta directamente a la empresa (con copia a la Autoridad de Trabajo) y en caso de negativa a recibirlo, se realiza a través de esta entidad.
Recibido el pliego, las organizaciones sindicales y empleadores deben señalar fecha y hora para dar comienzo a las reuniones señalando el lugar donde se llevarán a cabo; las negociaciones deben iniciarse dentro de los 10 días de presentado el pliego en la cual los empleadores pueden proponer cláusulas nuevas o sustitutorias a las establecidas en los convenios anteriores, ésta es la etapa que tienen los empleadores para poder expresar sus pretensiones ante los trabajadores (pudiendo por ejemplo proponer condiciones de productividad para otorgar mejoras).
En vista de que la información sobre el estado económico, financiero, social y jurídico está en manos del empleador, las organizaciones sindicales tienen el derecho de solicitar la información necesaria que les permita una mejor negociación; ante lo cual deberán ponerse de acuerdo sobre la información a ser proporcionada, en caso de no existir acuerdo, será la Autoridad de Trabajo quien lo determine. En esta etapa, por pedido de una parte o de oficio, la Autoridad de Trabajo practicará una valorización de las peticiones de los trabajadores examinando la situación económica-financiera de las empresa y su capacidad para atenderlas; éste dictamen puede ser observado por las partes.
La negociación deberá realizarse de buena fe, y en caso de que alguna de las partes no estuviera de acuerdo con proseguir la negociación directa, podrá solicitar el inicio de un procedimiento conciliatorio a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo (o un privado por acuerdo de partes). Al igual que en el trato directo, sí alguna parte no desea continuar con la conciliación o ante su inconcurrencia, se dará por concluida esta etapa.
Tanto en la negociación directa como en la conciliación, las partes pueden arribar a soluciones de algunas pretensiones, caso contrario; los trabajadores tienen dos opciones: recurrir a la huelga o someter su diferendo a arbitraje.
El arbitraje a solicitud de los trabajadores es potestativo (basta que sea solicitado para que los empleadores se encuentren obligados a su sometimiento), el cual estará a cargo de quienes sean designados por las partes en el compromiso arbitral o a falta de acuerdo por un tribunal tripartito, quienes luego de realizado el procedimiento arbitral, emiten un laudo con las características de ser inapelable y con carácter obligatorio para las personas o grupos incluidos en la esfera de representación de los firmantes, y en el caso de los trabajadores incluye también a quienes se incorporen luego de celebrado.
La convención colectiva tiene entre sus principales características: a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador; b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, si no hubiera, desde la presentación del pliego, salvo pacto distinto; c) su vigencia es el que acuerden las partes, a falta de acuerdo dura 1 año; sin embargo, continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial; asimismo, mantiene su vigencia hasta el plazo de su vencimiento, en los supuestos de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otros similares.



v Artículo Publicado en el Suplemento Emprendedores del diario La Industria de Trujillo.
* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com
CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATOv

Los trabajadores pueden constituir organizaciones sindicales sin que para ello se requiera autorización previa del Estado o del empleador; es más, éstos tienen la obligación de abstenerse de toda clase de actos orientados a coactar, restringir o menoscabar el derecho de sindicación, se prohíbe también, intervenir en la creación, administración o sostenimiento de los sindicatos, con lo cual se busca garantizar la necesaria independencia para el ejercicio de sus fines.
La constitución y subsistencia de un sindicato de empresa, requiere contar al menos con 20 trabajadores afiliados; sin embargo, en el supuesto que en la empresa no cuyo número de trabajadores no alcance este número de trabajadores, podrán nombrar 2 delegados que los representen ante el empleador y Ministerio de Trabajo, de esta manera, pueden ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores. En el caso de los sindicatos de actividad, gremio y oficios, su constitución y subsistencia está supeditada a la afiliación de al menos 50 trabajadores.
Los sindicatos que pueden organizarse son: a) de empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador; b) de actividad ocupacional, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad; c) de gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad; d) de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Pueden constituir o afiliarse a un sindicato ya constituido, aquellos trabajadores de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato (incluidos quienes se encuentran durante el periodo de prueba); pero están prohibidos de hacerlo, aquellos trabajadores que están afiliados a otro sindicato del mismo ámbito, no pueden hacerlo tampoco los trabajadores de dirección o quienes desempeñan trabajos de confianza del empleador, salvo que el estatuto lo admita expresamente.
Su constitución se realiza en asamblea, en la cual se aprueba el estatuto y se elige la junta directiva, todo lo cual se debe hacer constar en un acta refrendada por Notario Público o Juez de Paz (a falta de notario), señalándose el lugar, fecha y nómina de asistentes; el sindicato así constituido, debe inscribirse en el registro de organizaciones sindicales de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la región donde se encuentra ubicado el centro de trabajo.
Constituido el sindicato, la Junta Directiva elegida deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados por Notario Público o Juez de Paz de la localidad: a) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación; b) Estatutos; c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombre, DNI, profesión, oficio o especialidad (si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador); d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas; y e) la nómina de la Junta Directiva elegida. La inscripción que cumpla con los requisitos, se efectúa en forma automática, con la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada. Una vez registrado, la Junta Directiva deberá comunicar al empleador o empleadores, dentro del plazo de 5 días  hábiles, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados.
Todos los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de su solicitud de registro hasta 3 meses después, están amparados por el Fuero Sindical, por tanto éstos trabajadores no podrán ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin causa justa debidamente demostrada o sin su aceptación, y en el caso de ser despedidos durante este plazo, su despido será nulo; es nulo también el despido que tenga por motivo la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
Asimismo, tienen amparo del Fuero Sindical, los miembros de la junta directiva (cuyo número depende de la cantidad de afiliados y tipo de sindicato), los candidatos a dirigentes o delegados (30 días antes de la elección) y al igual que los miembros de la comisión negociadora (los 30 posteriores a la elección o conclusión del procedimiento respectivo).


v Artículo Publicado en el Suplemento Emprendedores del diario La Industria de Trujillo.
* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com
SINDICATOSv

Willian VILLACORTA CORCUERA*
Individualmente, los trabajadores carecen de poder, pero asociados, tienen la posibilidad de mejorar sus condiciones de vida, de trabajo e incluso las condiciones de la sociedad en su conjunto; la forma de organizarse que por antonomasia tienen los trabajadores, es a través de los Sindicatos, pudiendo en nuestro país, organizarse como sindicatos de empresa, de actividad, de gremio o de oficios, con alcance local, regional o nacional.
Mediante los sindicatos, sus miembros se organizan a fin autotutelar colectivamente sus intereses socioeconómicos como grupo social diferenciado, delegando su facultad personal de petición y negociación en un grupo de representantes, logrando así, equiparar la capacidad de negociación con los empleadores; pero para que ello pueda ocurrir, los sindicatos deben tener la capacidad de sintonizar con las aspiraciones e intereses de los representados, lo cual supone tener aptitud para captar y transmitir adecuadamente las demandas (representatividad).
En efecto, desde su nacimiento, se constituyeron para tutelar los intereses de los trabajadores frente a sus empleadores, buscando mejorar sus condiciones de trabajo y salarios mediante los instrumentos de acción habituales (negociación colectiva y huelga), resultando ésta, la función principal que hasta la actualidad tienen; pero no es la única, pues también pesa sobre ellos, una función política, de actuación ya no frente a los empleadores, sino ante los poderes públicos en defensa de los trabajadores a los que representa, exigiendo participación en las políticas sociales que atañen al empleo y en la propia definición del bien público.
El Desafío.
La globalización económica, las estrategias empresariales flexibilizadoras, la descentralización productiva y la desregulación laboral, han golpeado fuertemente a los sindicatos y con ello a los trabajadores, afectando los derechos de asociación, de negociación colectiva e influencia política; situación que se expresa en la baja tasa de sindicalización, lo cual disminuye su poder (capacidades negociadoras y de presión) frente a los empleadores y el Estado.
Ante esta situación, afrontan el desafío de recuperar y aumentar sus tasas de sindicación, tarea que no es fácil, pues la tendencia empresarial es la desintegración de los procesos productivos, delegando parte de estos procesos en terceras personas (services, contratos de colaboración empresarial, etc.). El cambio de modelo supone desintegración empresarial, sustituyendo la gran empresa por numerosas y pequeñas empresas, ámbito que ha sido poco propicio para la organización de sindicatos y para las actividades sindicales.
La representatividad de los sindicatos, constituye otro desafío a resolver, pues cada día se enfrentan ante necesidades de armonizar un amplio y variado espectro de intereses, muchas veces dispares entre sí; por ello, su reto es ser capaces de conciliar estos intereses crecientemente divergentes y llegar a una síntesis que permita representarlos adecuadamente a cada uno de los sindicalizados ante los empleadores o grupos de empleadores.
Libertad Sindical.
El Estado peruano reconoce los derechos de sindicación, garantizando la Libertad Sindical, fomentando y promoviendo la negociación colectiva y otras formas de solución pacífica de los conflictos laborales otorgando fuerza vinculante a los acuerdos, regulando el ejercicio democrático de la huelga, velando porque se ejerza en armonía con el interés social.
Su contenido esencial tiene dos aspectos, uno referido a la facultad que tiene todo trabajador de constituir sindicatos con el propósito de defender sus intereses gremiales, y el segundo, está referido a la facultad que tiene todo trabajador, de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a las organizaciones sindicales; el ejercicio de este derecho debe ser realizado sin ninguna interferencia ni de los empleadores, de otros trabajadores ni del estado.
Obligaciones.
La ley de relaciones colectivas de trabajo, establece como sus obligaciones: a). Representar a los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva, b). Celebrar convenciones colectivas, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen; c). Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley; d). Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.


v Artículo Publicado en el Suplemento Emprendedores del diario La Industria de Trujillo.
* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com

jueves, 7 de mayo de 2015

CONTRATO LABORALv

Willian VILLACORTA CORCUERA*
El ordenamiento laboral peruano, está dividido en régimen privado y público, dependiendo del empleador, cuando el empleador es el Estado, generalmente los trabajadores estarán sujetos al régimen laboral público, aunque también existen algunas entidades estatales autorizadas a contratar trabajadores bajo el régimen laboral privado; en cambio cuando el empleador no es el estado, necesariamente se sujetarán al régimen laboral privado, al cual nos dedicaremos en las siguientes líneas.
A su vez, la regulación del régimen privado está sub dividida en una frondosa dispersión legislativa, contando con el régimen general y hasta 23 regímenes especiales, cada uno de los cuales tiene sus propios requisitos, formalidades, condiciones, derechos y beneficios; situación que debe ser tomada en cuenta por los empleadores y trabajadores al momento de celebrar un contrato de trabajo, pues de ello derivará las obligaciones que asuman en el desarrollo de la prestación de servicios.
El primer aspecto que deben tomar en cuenta empleadores y trabajadores al momento de celebrar un contrato de trabajo, es el régimen laboral al que se sujetarán, sí se opta por el general, su celebración es libre (verbal o escrita); en cambio si se pretende someter a un régimen laboral especial, es obligatoria la forma escrita indicando de manera clara y precisa la causa que lo justifique, pero sobre todo, verificar el cumplimiento de los requisitos, condiciones y formalidades requeridas por cada régimen.
Los trabajadores sujetos al régimen laboral general tienen los siguientes derechos:
-          A que en la relación laboral no se le limite sus derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar su dignidad;
-          A percibir una remuneración equitativa y suficiente, que no puedrá ser inferior a la remuneración Mínima Vital;
-          Que el pago de la remuneración y beneficios sociales, tengan prioridad sobre cualquier otra obligación el empleador;
-          A una jornada ordinaria máxima de trabajo de 8 horas diarias o 48 semanales, están excluidos de la jornada máxima, los trabajadores de dirección, los que se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia; el tiempo trabajado que exceda la jornada máxima, debe ser remunerado con un recargo del 25% las dos primeras horas calculadas sobre la remuneración percibida por el trabajador y con 35% las horas restantes;
-          A gozar de descanso semanal obligatorio preferentemente en día domingo y feriados no laborables sin descanso sustitutorio en la misma semana, ambos remunerados, en caso de no hacerlo, tiene derecho al pago por la labor efectuada con una sobretasa de 100%;
-          A gozar de 30 días calendario de descanso vacacional remunerado por cada año completo de servicios, caso contrario, se deberá abonar al trabajador: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una indemnización equivalente a un remuneración por no haber disfrutado del descanso;
-          A percibir gratificaciones en la primera quincena de julio y diciembre equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que le corresponde percibir este beneficio;
-          A que el empleador le deposite semestralmente su Compensación por Tiempo de Servicios en los meses de noviembre y mayo de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.
-          A percibir una asignación familiar equivalente al 10% de una Remuneración Mínima Vital, en los supuestos de mantener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años, o se encuentran cursando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extiende hasta su culminación con un máximo de 6 años
-          A participar en las utilidades de la empresa, salvo que se trata de cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y las que no excedan de 20 trabajadores;
-          A un seguro de vida a cargo del empleador, una vez cumplidos los 4 años al servicio del mismo empleador, y en caso de reingreso, se acumulan los periodos laborados;
-          A gozar de una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días contados a partir del día siguiente de expedición de la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva acta de entrega del niño, en los supuestos de adopción de niños menores de 12 años;
-          Derecho a mantener su puesto de trabajo, salvo causa justificada;
-          Al descanso prenatal (45 días) y postnatal (45 días) de la trabajadora gestante, y en caso de nacimientos múltiples o de niños con discapacidad el descanso postnatal se extiende a 30 días;
-          A gozar de licencia por paternidad de 4 días hábiles consecutivos;
-          A que las empresas donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil, se implemente un lactario;
-          A que la madre trabajadora, al término del periodo post natal, tenga una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que el niño tenga un año de edad; en caso de nacimiento múltiple, el permiso se extenderá una hora más;
-          A gozar de una licencia con goce de haber por un plazo máximo de 7 días, en casos de que el trabajador tenga un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo;
-          Derecho a una igualdad de oportunidades;
-          Derecho a no renunciar sus derechos ganados;
-          Derecho a interpretación favorable en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma;
-          Derecho a la libertad sindical;
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v Artículo Publicado en el Suplemento Emprendedores del diario La Industria de Trujillo.
* Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo. Socio del Estudio Jurídico Lozano Alvarado & Abogados. wvillacorta@lozab.com